Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Депремировать — это что такое? За что можно депремировать сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.
Что такое депремирование работников
Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.
Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.
Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.
Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.
Порядок депремирования работников по Трудовому кодексу РФ
Чтобы избежать возникновения конфликтных ситуаций, связанных с дополнительными выплатами или их отменой, следует составить и использовать в работе следующие документы:
- Положение о назначении премий, в котором точно прописано, когда работнику полагается выплата материального вознаграждения и в каких случаях он не может на это рассчитывать. При этом не нужно применять в документе формулировку «депремирование работника».
- Единый шаблон трудового договора, в котором следует конкретно обозначить, что зарплата включает в себя оклад и доплаты, полагающиеся по закону. А вот премиальные выплаты не постоянны и не обязательны (вообще этот момент можно и не оговаривать отдельно).
Каждому сотруднику должна быть предоставлена возможность ознакомиться с внутренней документацией. Это обязательно прописывается в специальном распоряжении, согласно которому сотрудник обязан прочесть положение. Либо данный момент оговаривается в персональном договоре.
Если работодатель выполнит эти требования, ему не придется потом назначать или отменять премиальные выплаты (или их часть) с помощью специальных приказов (которые в обязательном порядке следует предоставлять сотрудникам для ознакомления).
Важный нюанс! Можно сразу в коллективном договоре прописать все, что касается дополнительных выплат. Однако если эти моменты осветить в специальном положении, то и быстро что-то корректировать потом будет проще, потому что изменение условий коллективного договора — процедура более сложная.
Как официально задокументировать депремирование работника? Придется оформить специальный приказ, если других способов нет. При этом следует понимать, что в трудовом законодательстве не существует такого термина, как депремирование, и нет специальных бланков для его оформления. Руководство на свое усмотрение издает распоряжение, которое должно быть составлено грамотно и никак не ассоциироваться с назначением дисциплинарного наказания (на случай проверки).
Такой приказ должен содержать информацию об условиях начисления материального вознаграждения и его отмены (или уменьшения суммы). Обязательно указываются нормативные акты, которые служат основанием для принятия оговоренных условий.
Документ может быть оформлен примерно так:
- Вверху — шапка, содержащая данные о компании (предприятии или фирме), код по ОКПО, номер приказа и дату его составления.
- Далее — название, к примеру «Приказ о наложении дисциплинарного взыскания».
- Указывается ФИО человека, занимаемая им должность и отдел, в котором он работает. Затем описывается причина, по которой сотруднику назначается взыскание и конкретный вид наказания (к примеру, не выплачивается премия в конце текущего месяца из-за регулярных опозданий). Следует прописью указать сумму, которую предстоит получить работнику, если размеры выплат для него были сокращены.
- Затем снова следует упомянуть основания для взыскания. Если есть внутренняя документация, от которой отталкивалось руководство при принятии решения, — указать, какая именно.
- Подписать документ должен руководитель, а также и сам нарушитель.
При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).
| Формулировки | Трактовка |
| В зарплату включается оклад, надбавки и премии | Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ. |
| В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей | Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись. |
Что такое депремирование
Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.
Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:
- исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
- лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
- отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).
Что делать, если лишили премии без приказа?
На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.
Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.
В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):
- самозащита;
- обращение в профсоюз;
- контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
- суд.
В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:
- соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
- написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.
В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.
Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание. Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание. Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.
Причины лишения премии сотрудников
Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):
- грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
- невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
- отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
- пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
- другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).
По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.
Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.
Что значит «лишить премии»
Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании.
Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части. Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.
Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании. Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования.
Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя:
По каким причинам лишают выплаты
Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:
- нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
- невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
- неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
- претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
- прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.
При подписании с работником трудового договора большое значение имеет формулировка о составных частях зарплаты (см. таблицу).
| Формулировки | Трактовка |
| В зарплату включается оклад, надбавки и премии | Рассматриваемые выплаты – это часть оплаты труда, а не поощрения. Следовательно, работодатель не имеет права отнимать их у сотрудника, иначе будет привлечен к ответственности. Законные основания удержания зарплаты перечислены в ст. 137 и 138 ТК РФ. |
| В договоре сказано, что зарплата состоит из постоянной (оклад + надбавки) и переменной (премии) частей | Выплаты имеют статус поощрительных бонусов. При несоблюдении условий внутреннего распорядка сотруднику просто не назначают премию. Для этого при необходимости дают ссылку на внутренний документ, с которым работник должен ознакомиться под роспись. |
ПРИМЕР Пономарев, занимающий должность водителя, совершил дисциплинарный проступок – неоднократно нарушил график начала и окончания работы на маршруте. Директор организации объявил сотруднику выговор и отказал в начислении премии.
Ответственность за незаконное депремирование сотрудников
Когда компания незаконно лишила сотрудника бонусных выплат, что подтверждено документально, ее привлекают к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Возможные меры наказания представлены в таблице.
| Статус | Сумма штрафа за первое нарушение, руб. | Виды наказаний за нарушение снова |
| Должностное лицо | 10 000 – 20 000 | • штраф: 20 – 30 тыс. руб.; • лишение права на профессию до трех лет. |
| Бизнесмен | 1000 – 5000 | Штраф 10 – 30 тыс. руб. |
| Фирма | 30 000 – 50 000 | Штраф 50 – 100 тыс. руб. |
Работодатель обязан своевременно выдавать не только заработную плату, но и премиальные. В противном случае, он выплачивает все суммы с процентами, начисленными в размере 1/150 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%).
Также см. «Какие есть штрафы за невыплату заработной платы».
Сущность и виды премий
Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ.
В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Таким образом, действующая с октября 2006 года редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к разновидности поощрительных выплат. А они, в свою очередь, являются разновидностью стимулирующих выплат, наряду с доплатами и надбавками.
Поощрения производятся в целях установления материальной заинтересованности работника в конечных результатах труда. В этой связи различаются:
- премии, выплачиваемые сверх основной части заработка на основании заранее установленных показателей и условий — это составная часть повременно-премиальной или сдельно-премиальной систем оплаты труда, размер которой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Данные премии
- выплачиваются периодически (ежемесячно, ежеквартально и т.д.) по итогам работы за соответствующий период и могут являться переменной частью заработной платы; премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда, носят разовый характер, выплачиваются не за заранее установленные показатели и условия, заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения в установленном порядке.
Ранее действовавшая редакция ТК РФ позволяла четко разграничить эти две разновидности премий на основании сравнения норм статьи 144 ТК РФ, предусматривавших премии как стимулирующие выплаты в рамках премиальной составляющей системы оплаты труда, и норм статьи 191 ТК РФ, в которых премии относились к другой категории выплат — поощрительных, носящих разовый характер. Теперь грань между этими, различными по сути и назначению видами выплат оказалась стерта.
Поэтому тем более важно определить их особенности и порядок выплаты применительно к условиям конкретной организации.
Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры
ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.
На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.
Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.
Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).
Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.