Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Новые правила расчетов с уволенными при ликвидации с 13.08.2020: обзор изменений». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В случае ликвидации предприятия все его сотрудники подпадают под увольнение. Это касается даже тех людей, которые при определенных обстоятельствах не могут увольняться. Компания обязана произвести выплаты в полном объеме в день, когда работник увольняется с должности.
Что говорит законодательство?
Как отмечалось, вопросы отпуска и компенсации оговорены Трудовым кодексом РФ. В нем указано, что компенсационные выплаты предоставляются сотруднику компании в двух ситуациях:
- Работник оформляет заявление и просит заменить положенные для отдыха 28 дней финансовой компенсацией. Такая возможность оговорена статьей 126 ТК РФ. Здесь подразумеваются выплаты человеку, который продолжает работать. К слову, использовать такую возможность имеют право только те, кому положено больше 28 дней отдыха по условиям труда.
- Сотрудник увольняется из организации. В такой ситуации предприятие должно компенсировать все отпуска, которые положены на момент увольнения. Выплаты не производятся только в том случае, когда человек лишается должности по статье.
Ликвидация предприятия, порядок действий увольнения сотрудников
Шаг 1. Принимаем решение о ликвидации компании
Самостоятельно решение о ликвидации компании принимает только единственный учредитель. Если в ней несколько учредителей, то решение о ликвидации принимается на общем собрании. Решение считается принятым, если за него проголосовали все участники общества. После оформления решения о ликвидации компании все полномочия по взаимодействию с трудящимися переходят к специально сформированной ликвидационной комиссии. Именно она будет управлять фирмой вплоть до момента внесения в ЕГРЮЛ сведений о прекращении существования последней.
Шаг 2. Уведомляем профсоюз
Если на предприятии есть профсоюз, этот орган следует известить о принятом решении. Для этого минимум за три месяца до предстоящей ликвидации предприятия в профсоюз направляется соответствующее уведомление.
Декрет, больничные и другие нюансы
Рассмотрев общий порядок выплат при ликвидации, обратим внимание на некоторые нюансы. Ликвидация всегда вызывает много вопросов у работников, находящихся на больничном, в декрете, находящихся в отпуске по беременности и родам. Рассмотрим на наиболее важные из них.
Если работник уволен в связи с ликвидацией с открытым больничным, оплатить больничный могут только до последнего дня существования организации. За оставшейся суммой необходимо обращаться в ФСС. Предельный срок обращения – 6 месяцев. Если болезнь наступила в течение 30 дней после увольнения, больничный также оплатит ФСС, без учета стажа работника, т.е. в размере 60% от среднего заработка (ст. 7, 12, 13 ФЗ-255 от 29/12/06).
Женщинам-декретницам или оформившим отпуск по уходу за малышом орган соцзащиты назначит пособие в размере 40% среднего заработка (ФЗ-81 от 19/05/95 ст. 13, 15). Эти пособия выплачиваются, если женщина не имеет статуса безработной, т.е. не встала на учет в службу занятости. С другой стороны, получение таких выплат не является препятствием для получения компенсаций, о которых говорилось выше.
Отметим еще несколько важных моментов выплат при ликвидации:
- с компенсационных выплат, сопутствующих ликвидации, удерживаются алименты (постановление Правительства № 841 от 18/07/96, п. 2-е);
- внешнему совместителю выплачивается выходное пособие, но не сохраняется средний заработок (ст. 287 ТК РФ) на период трудоустройства – считается, что он уже трудоустроен на основной работе;
- сезонные работники могут рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
- если трудовой договор заключался на срок менее 2-х месяцев, выходное пособие по общему правилу не выплачивается (ст. 292 ТК РФ);
- среднемесячный заработок увольняемым работникам Крайнего Севера и приравненных территорий выплачивается второй и третий месяцы, а по решению службы занятости – за четвертый, пятый, шестой (ст. 318 ТК РФ).
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Как происходит увольнение в период ежегодного отдыха?
Пошаговый алгоритм действий таков:
- Личное заявление. Оно может быть подано до ухода в отпуск или передано на предприятие во время отдыха. При получении заявления по почте, его следует зарегистрировать в журнале входящей корреспонденции. Отсчет двух недель до увольнения начинается со следующего дня, после получения заявления.
- «Отработка». В законе такого термина нет, и никаких дополнительных обязательств подача заявления на работника не накладывает. Речь идет исключительно о сроке предупреждения об уходе, поэтому перенести старт процесса разрыва трудовых отношений можно только одним способом – подать заявление в другой день.
Если компании необходим выход увольняющегося на работу для сдачи отчетности, передачи материально-технических средств и прочих нужд, у работодателя есть право попросить сотрудника прервать отпуск, но не требовать дополнительного времени сверх двухнедельного лимита.
- Приказ об увольнении, который должен издать работодатель. В документе указывается дата расторжения контракта, согласованная сторонами, последний рабочий день или последний день отпуска, но не позднее двух недель от даты заявления. Сотрудник должен ознакомиться с приказом. Если это невозможно, составляется отдельный акт, под которым подписываются двое свидетелей.
- Подготовка окончательного финансового расчета на указанную дату увольнения.
- Заполнение трудовой книжки на основании приказа.
Справка! В случае выхода на пенсию, призыва на службу в армию, поступления в учебное заведения, переезда за границу, работник имеет право рассчитаться незамедлительно.
Кроме того, работник и руководитель могут договориться о расторжении трудового договора до истечения двух недель, и тогда все формальности должны быть завершены к согласованной дате увольнения.
В остальных случаях условия окончательного прощания зависят от длительности отпуска сотрудника:
- Если заявление подано перед отпуском, а двухнедельный срок полностью укладывается в период отдыха, «отрабатывать», то есть выходить на работу перед увольнением, сотруднику уже не придется.
В таком случае дата увольнения приходится на последний день отпуска, но все документы и расчет сотрудник получает в последний рабочий день перед ним.
- Если заявление получено после ухода работника в отпуск, но его длительность превышает две недели, придется изменить приказ о предоставлении отпуска, так как фактически он сократится до двух недель, что влечет пересчет отпускных.
Компенсация за неиспользованные дни отпуска, если он не брался авансом, будет предоставлена с расчетом. Дата расторжения контракта совпадает с последним днем отпуска по новому приказу.
- Если дней отпуска остается меньше 14 – работник выходит на рабочее место по истечению срока отпуска и выполняет обязанности оставшееся время до получения расчета.
Согласно ст. 80 ТК РФ, за сотрудником сохраняется право без последствий отозвать заявление в течение двух недель. Исключение – письменное приглашение на освобождающуюся должность сотрудника одной из льготных категорий, которым согласно действующему законодательству работодатель не может отказать в трудоустройстве.
Как пойти в отпуск с намерением уволиться после его окончания?
Возможны два варианта развития событий для работника и его работодателя:
- Сотрудника отправили отдыхать, а после этого он решил подать заявление.
- Человек заранее заявил об уходе и обращается к нанимателю с просьбой расторгнуть трудовой контракт после окончания всех неотгуленных отпусков.
Исходя из этого, пошаговый алгоритм действий будет различаться. В первом случае нужно учитывать, что избежать отработки получится, только если отпуск по длительности превышает 14 календарных дней. Тогда следует:
- Документально оформить отпуск (как минимум, получить копию приказа о его предоставлении).
- Не позднее, чем за две недели до запланированного возвращения на работу, написать заявление о намерении уйти. Чтобы не возникло проблем с нанимателем, лучше сделать копию обращения с визой руководителя и зафиксированной датой принятия документа.
- Если в заявлении не указана желаемая дата прекращения отношений, договор расторгнут ровно через две недели. Отсчет начинается со следующих календарных суток после регистрации письменного обращения.
- За расчетом можно прийти в последний день действия контракта, то есть на 14 день после официального вручения заявления руководству. Тогда же отдадут и трудовую книжку.
Вариант с увольнением после использования всех накопленных отпусков возможен только по договоренности с начальством. Без его согласия получить отсрочку даты расчета за счет положенного отдыха работник не сможет. Если работодатель все же не возражает, то план действий выглядит примерно так:
- Необходимо письменно обратиться к нанимателю с просьбой об увольнении на условиях, описанных в статье 127 Трудового Кодекса (после использования всех дней отпуска).
- По договоренности, отпуск может начинаться как сразу после подачи заявления, так и через две недели.
- Расчетные и трудовая, фактически, будут выданы за день до начала отдыха.
- Моментом окончательного расставания будет последняя календарная дата отпуска.
Нормативно-правовая база
Процедура увольнения сотрудников регулируется Трудовым Кодексом Российской Федерации. Согласно пункту 1 статьи 81, прекращение деятельности предприятия или индивидуального предпринимательства – это причина расторжения договорного соглашения по трудовым отношениям, если инициатором выступает руководитель организации.
Статья 127 Трудового Кодекса регулирует предоставление компенсационных выплат сотрудникам по неиспользованному отпуску во время выполнения их трудовых обязанностей, если предприятие завершает свое существование.
В статье 178 перечислены обязательные оплаты увольняемым должностным лицам, в виде выходного пособия из-за ликвидации организации.
Согласно статье 180, уволенным трудящимся предоставляют соответствующие гарантии, которые подлежат обязательному исполнению.
Если работник увольняется по собственному желанию, работодатель обязан на следующий же день начать выплату компенсации, остатка зарплаты, премии и пр. Эта норма прописана в статье 140 ТК РФ.
Даже в том случае, если сотрудник по каким-то причинам в последний день не работал, день все равно должны быть выплачены ему на следующий день.
Если после увольнения между работодателем и бывшим работником возникли какие-то споры (в том числе, и на финансовой почве), закон выделяет 1 месяц для подачи иска в суд.
В некоторых случаях законодательство предусматривает и то, что работодатель может взыскать определенную сумму с работника. Это может произойти, например, в том случае, когда сотрудник взял отпуск «авансом», то есть за неотработанное время.
В законодательстве предусмотрены случаи увольнения, когда взыскание средств запрещается:
| На основании медицинского заключения сотрудника решили перевести на другую должность, но он отказался от этого | Основанием становится пункт 8, части 1, статьи 77 ТК РФ |
| Предприятие ликвидировано | Пункт 1, части 1, статьи 81 ТК РФ |
| На предприятии произошло сокращение штата | Пункт 2, части 1, статьи 81 ТК РФ |
| Произошла смена собственника предприятия | Пункт 4, части 1, статьи 81 ТК РФ |
| Сотрудника призвали на военную службу | Пункт 1, статьи 83 ТК РФ |
Как составить заявление об увольнении
Все вопросы, регламентирующие начало трудовых отношений, их ведение и конец, прописаны в Трудовом кодексе Российской Федерации. Любой увольнительный процесс не может быть оформлен без наличия письменного документа, который позволяет прервать ранее оформленные отношения. При увольнении по собственному желанию обязательно, чтобы увольняющийся написал заявление. Форма такого документа также строго регламентирована. А вот способ заполнения может разниться. Заявление на увольнение во время отпуска может быть написано как от руки, так и отпечатано. Единственным неизменным атрибутом обоих форм является лично проставленная подпись в конце бумаги. Именно роспись работника заверяет изложенное на бумаге, без нее документ не является официальным прошением, а считается лишь бланком.
Заявление на увольнение
- Смотреть
Шаг 6. Внести запись в трудовую книжку
Как и в случае с приказом, в трудовой книжке нужно указать основание для увольнения в декретном отпуске при ликвидации предприятия — п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Ее можно также передать сотруднице лично или отправить заказным письмом.
Важно! Так как женщина в декрете не обязана присутствовать на работе, то вопрос своевременного уведомления и передачи документов входит в обязанности ликвидационной комиссии.
Если трудовая книжка не ведется, то нужно выдать сведения о его трудовой деятельности по форме СТД-Р. Кроме этого, сотрудница должна получить на руки следующие документы:
- Справка о размере зарплаты за 2 года, предшествовавших декретному отпуску и за текущий год.
- Справка 2-НДФЛ за последний год работы.
- Справка об уплаченных страховых взносах.
- Копии заявлений, на основе которых были изданы приказы о предоставлении декретного отпуска и выплате пособия.
- Справка о выплаченных пособиях по беременности, родам и уходу за ребенком до полутора лет.
- Справка для службы занятости населения о заработной плате за 3 последних месяца.
- Копия больничного листа по беременности и родам.
Начисление единовременного пособия по уходу за ребенком в случае ликвидации предприятия
Женщины, получающие пособия по уходу за ребенком, могут столкнуться с тем, что ликвидируется предприятие, на котором они работают. Данный случай является единственным законным вариантом, когда сокращают до ее выхода из декрета.
В остальных случаях недопустимо производить подобное действие. Закон защищает различными способами тех граждан, которые имеют детей. Например, уволить сотрудницу, не вышедшую еще из отпуска по уходу за ребенком возможно в двух случаях: окончание срочного трудового договора или сокращение штатных единиц по ликвидации предприятия.
Не стоит путать ликвидацию и реорганизацию предприятия.
Ликвидация позволяет разорвать отношения между работодателем и работницей, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, а реорганизация не дает такой возможности. Реорганизация подразумевает под собой разделение, выделение, присоединение, слияние, преобразование, то есть имеется правопреемник, принимающий с обязательствами и правами, также и работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовые отношения.
Установленные правила
Первым действием после решения о ликвидации в отношении сотрудников является создание комиссии или назначение уполномоченного лица. Чаще всего это начальник отдела кадров в крупных компаниях. Далее идет разработка плана ликвидации. Сокращение сотрудников может быть как поэтапным, так и одновременным. Этот момент зависит от размера организации и численности персонала.
Ряд сотрудников, которые заняты организационными процессами, на время ликвидации получают новые гражданско-правовые типы договоров. Стоит учесть, что до этого момента уведомление о сокращении должны получить все сотрудники, включая организаторов, которые также претендуют на дополнительные и специальные выплаты, как и остальные работники.
Пошаговая инструкция процесса при ликвидации:
- основание для ликвидации (учредительное или судебное);
- создание комиссии и плана ликвидации;
- оповещение каждого сотрудника о грядущем сокращении с обязательной подписью увольнения и простановкой даты уведомления. Этот момент обязателен;
- сокращение досрочного или своевременного характера в отношении каждого сотрудника.
Такой порядок действий установлен для всех категорий сотрудников. Расчет производится на основе индивидуальных трудовых взаимоотношений, а также с учетом различных особенностей и нюансов.
Неиспользованный отпуск
Для того чтобы включить компенсацию за неиспользованный отпуск, необходимо знать, какие его виды бывают. Глава 19 Трудового кодекса разъясняет, что бывает отпуск ежегодный основной, который работодатель оплачивает, и дополнительный. Он предоставляется в отдельно оговоренных случаях, к которым относятся ненормированный рабочий день, необычный характер трудовой деятельности, а также в остальных, перечисленных в правовом акте.
Статья 120 ТК РФ предусматривает продолжительность отпуска в календарных днях (и основного и дополнительного). Расчет компенсационных выплат так же основан на количестве неиспользованных календарных дней. Статья 115 ТК РФ определяет, что ежегодный оплачиваемый отпуск размером в 28 календарных дней предоставляется один раз в год (считая с момента принятия сотрудника на работу в данную организацию). То есть год начинается не 1 января, а в первый рабочий день.