Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение ставки в штатном расписании: порядок действий». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
При сокращении сотрудника работодатель обязан выплатить сколько окладов
Кому еще положены увеличенные выплаты? Сколько должны выплатить окладов при сокращении сотрудников государственных учреждений? К примеру, в соответствии с 3-й статьей Федерального Закона 247, сотрудникам ОВД, которые прослужили более 20 лет полагается компенсация при сокращении в размере 7 окладов. Данное возмещение выдается один раз, в полном объеме. Сотрудники муниципальных организаций при уходе на основании расформирования организации (или уменьшения штатов) получают возмещение в размере 4 средних заработков в соответствии с 37-й статьей Закона «О государственной гражданской службе». Важно! Поскольку и у тех, и других достаточно большие единовременные выплаты, выходного пособия им не полагается. Порядок начисления Большинство компенсаций выдается в последний рабочий день.
Как рассчитать выплаты при сокращении работникам?
Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку »он все равно увольняется».
Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами части 4 статьи 139 Трудового кодекса, а также пунктов 10—12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее — Положение о среднем заработке).
Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. При определении количества дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующий нюанс. Работнику, проработавшему в компании более года и увольняемому согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца (п. »а» ч. 3 ст. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.30 № 169, далее — Правила об отпусках, Рекомендации Роструда, утвержденные протоколом от 19.06.2014 № 2).
Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса и пунктом 9 Положения о среднем заработке.
Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество фактически отработанных в этот период дней. При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.
Средний заработок за период трудоустройства. Период трудоустройства работника, в течение которого за ним сохраняется средний заработок, начинается со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается днем, предшествовавшим дню нового трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного срока со дня увольнения, в зависимости от того, какой из дней наступил раньше (ч. 2 ст. 14 ТК РФ). За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае — 40 часов).
Список работников не подлежащих сокращению
Необходимо отметить, что при увольнении работников по сокращению штата, есть граждане, которых не имеют права увольнять:
- сотрудники, у которых двое и более иждивенцев
- работники, у которых семьи не имеют прочих видов дохода
- сотрудники, получившие травму или другие увечья во время работы на данном предприятии или было получено профзаболевание;
- инвалиды ВОВ
- сотрудники проходящие курсы роста квалификации по назначению своего работодателя
- сотрудники, пребывающие в отпуске на момент увольнения по сокращению численности работников
- беременные женщины
- матери с детьми до 3 — х лет;
- сотрудники признанные временно не трудоспособными
- матери-одиночки
- сотрудники, воспитывающие ребенка не имеющего мать – опекуны
- работники до 18 лет (не имея согласия органа опеки)
Важно знать, что увольнение по сокращению численности или штата работников при временной нетрудоспособности или нахождении в отпуске – незаконно. Увольнение в этом случае необходимо совершать после выхода на рабочее место, когда завершен отпуск или закрыт больничный лист. В ином случае это будет трактоваться как нарушение закона и такое увольнение будет признано незаконным — восстановление на работе произойдет с необходимостью начисления всех причитающихся выплат и компенсаций.
Основные понятия сокращения штата или численности сотрудников
Есть ряд оснований необходимых для начала процесса расторжения ТД. Одним из таких оснований и является сокращение численности или штата. Для начала, совместно с отделом кадров, руководитель должен сделать выбор ограничиться сокращением численности, или же необходимо сократить штат.
Основные понятия:
- Сокращение численности сотрудников – это снижение количества сотрудников определенной должности. Например, было 6 программистов, осталось трое.
- Сокращение штата – полностью ликвидируется одна должность. Предприятие больше не нуждается в программистах.
Отличия между сокращенным и неполным рабочим днем
Стандартная рабочая неделя в России – это 40 часов по графику «5 через 2», «6 через 1», скользящему, сменному или другому. Что бы ни обещал Дмитрий Анатольевич, работать меньше 40 часов могут не все, хоть и перечень льготных категорий достаточно большой.
Но для начала нужно определиться, чем сокращенный рабочий день отличается от неполного, ведь слова по смыслу очень даже похожи. Отличие в следующем:
- сокращенный рабочий день предполагает, что человек работает менее 40 часов в неделю, получая полную зарплату (как если бы работал полный день);
- неполный рабочий день предполагает, что человек работает меньше 40 часов в неделю, но его зарплата уменьшается пропорционально отработанному времени.
О том, какие выплаты полагаются при сокращении, работник может узнать, ознакомившись с действующим законодательством, с соглашением, заключенным с работодателем и из коллективного договора. Кроме того, могут быть приняты внутренние акты, локально действующие только на территории предприятия и регламентирующие разные особенности рабочего процесса и расчета с людьми. Законом оговорена четкая схема увольнения при сокращении – нельзя от нее отклоняться. Если было решено убрать из штата несколько человек либо отказаться от какой-либо должности, предоставляющий рабочие места предприниматель должен обратиться в социальную службу, ответственную за проблемы трудоустройства, уведомить о принятом решении.
Необходимо четко осознавать, что пособие при сокращении штата работников должно уплачиваться в обязательном порядке. Такое полагается и в случае сокращения отдельных персон, и при исключении должности из штатного расписания. Задача работодателя – предоставить социальной инстанции максимум подробной информации о лицах, попавших под программу сокращения. Необходимо сообщить, какова их специальность, чем они занимались во время работы, какую зарплату получали, какими были требования к квалификации.
Если человек не использовал отпускные дни, выплаты при сокращении штата при увольнении должны включать компенсацию за этот период. Так складывается, что нередко работники специально не берут отпуск, особенно если в воздухе витает перспектива сокращения, чтобы в случае потери работы иметь большие финансовые средства в своем распоряжении. В то же время есть определенные нюансы трудового законодательства, из которых следует необходимость ежегодно предоставлять нанятым время для отдыха. Обязанность работодателя – следовать законам вне зависимости от желания конкретного человека. Работник вправе написать заявление, в котором просит перенести отпуск из одного года на следующий. Если его сократят, человек должен получить компенсацию за все накопившиеся дни отдыха, включая перенесенные по заявлению (но в рамках квот, указанных в законе).
При расчете компенсации при сокращении необходимо учесть, сколько человек уже трудится на предприятии. Так, если он отработал год, возможно, ему полагается премия – это может оговариваться трудовым соглашением или коллективным договором, внутренними актами. Необходимость заплатить премию, нередко называемую тринадцатой зарплатой, возникает, если обязательства по ее уплате оговорены во внутренних актах предприятия. Хотя работодатели знают, что должны заплатить эти деньги, некоторые сознательно идут на нарушение, надеясь, что работник не в курсе своих прав. Ситуация может сложиться так, что человека сокращают раньше, чем начнется перечисление премий за уже отработанный год. В этом случае работодатель обязан уплатить все деньги при сокращении, и тринадцатая зарплата входит в эти средства. Если работодатель лишил сокращенного этих денег, у человека есть право оспорить решение, обратившись в правоохранительную инстанцию.
Какие выплачиваются средства?
Выплаты при сокращении работника представлены в нескольких видах. К ним относится:
- каждый сокращаемый специалист может рассчитывать на выходное пособие, которое равно его двукратному среднему заработку;
- выплачивается зарплата за весь отработанный период;
- рассчитывается и перечисляется компенсация за неиспользованные дни отдыха;
- если в течение двух недель работник становится на учет в службу занятости, то в случае, если он не может найти оптимальное место для трудоустройства в течение двух месяцев, то бывший работодатель обязан еще раз выплатить ему средний заработок;
- если по разным причинам руководство компании затягивает срок перечисления денег, то это является серьезным нарушением ТК, поэтому работник может обратиться с иском в суд или с жалобой трудовую инспекцию.
Выплаты при увольнении по сокращению штата должны перечисляться специалистам в последний день их работы.