Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение персонала: соблюдаем требования законодательства». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Компания должна уведомить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Именно поэтому первый этап должен начаться ранее, чем за два месяца до вступления в силу изменений в штатное расписание, в противном случае работодатель может не успеть провести мероприятия, указанные во 2-4 этапах.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Учет мнения профсоюза.
Восьмым этапом работодателю необходимо учесть мнение профсоюза на увольнение по сокращению штата только члена профсоюзной организации. Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Как определить лиц, важных для работы компании?
Не существует какого-то определённого перечня, на который следует ориентироваться при определении сотрудников, необходимых для функционирования организации. Для того чтобы обозначить такой круг людей, руководство компании должно собрать комиссию, которая определит преимущества ряда работников.
При определении лиц, квалификация и навыки которых нужны предприятию, комиссии следует опираться:
- на уровень производительности и квалификации труда;
- показатель выполнения задач работодателя;
- профессионализм и опыт.
Основаниями для проведения данной оценки могут служить:
- диплом или другие документы об образовании;
- отсутствие дисциплинарных взыскание;
- документы о выплате премиальных;
- сведения о трудовой деятельности.
Итоговый расчёт с работником
Выплаты, которые должно получить увольняемое лицо:
- Оставшуюся зарплату;
- Выплату за неиспользованный отпуск, либо отправить в него перед увольнением;
- Выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Состав и порядок создания комиссии по сокращению штата
Состав комиссии определяет работодатель. В целях обеспечения условий для вынесения максимально объективной оценки целесообразности увольнения тех или иных сотрудников в нее рекомендуется включать:
- руководителя организации (в качестве председателя);
- руководителей подразделений, в которых происходит сокращение (именно они могут предоставить данные для оценки производительности труда — характеристики, отчеты о работе);
- представителей кадровой службы (их задачей будет предоставление документов, подтверждающих квалификацию кандидатов на сокращение и наличие обстоятельств, дающих преимущество — дипломов и аттестатов об образовании, приказов о наложении дисциплинарных взысканий, справок о составе семьи);
- представителей юридической службы (для дачи консультаций и обеспечения законности процедуры выбора).
Комиссия создается на основании распорядительного документа работодателя. В качестве него может выступить как приказ о начале мероприятий по сокращению штата, так и самостоятельный приказ. В приказе определяются состав комиссии, кворум, компетенция ее членов, сроки проведения процедуры выбора работников под сокращение, а при необходимости и иные моменты.
Главной целью работы членов комиссии по сокращению штатов трудящихся является грамотная оценка производительности работников.
Каждый специалист рассматривается индивидуально.
В общих чертах можно сказать, что члены комиссии обязаны:
- всесторонне рассмотреть каждую кандидатуру, выдвинутую на сокращение;
- изучить мнение руководителей структурных подразделений;
- выявить сотрудников, сокращение которых запрещено. К примеру, беременных женщин, инвалидов, единственных кормильцев семьи и др.;
- учесть личные качества каждого сотрудника, его профессиональную подготовку, уровень квалификации, соответствие знаний и навыков занимаемой должности;
- выявление наличия/отсутствия реальной необходимости увольнения;
- оформление сопутствующей документации – письменного решения с целью издания приказа о сокращении.
Работники, имеющие преимущества, то есть, сокращение которых недопустимо, должны предоставить документацию, ее подтверждающую.
Такая необходимость регламентирована 81 статьей ТК РФ.
Нужно ли создавать, если сокращается численность или штат работников?
Если работодатель планирует сократить численность или штат трудящихся на предприятии специалистов, ему необходимо позаботиться о создании специальной комиссии.
При этом следует учитывать, что руководитель также может не выступать с инициативой создания комиссии.
В трудовой нормативной документации РФ нет четких правил, согласно которым создание комиссии – обязательная процедура, необходимая для проведения при сокращении.
Работодатель имеет полное право выбрать, каким образом ему сделать выбор по поводу того, какого сотрудника сократить.
Он может сделать выбор самостоятельно. В таком случае важно проверить законность совершенных действий.
При необходимости он может создать комиссию, члены которой помогут ему принять грамотное решение.
При сокращении численности работников должность в штатном расписании сохраняется. Работодателю предстоит принять решение, кто из сотрудников сможет сохранить рабочее место, а с кем из них предстоит прекратить трудовые отношения. ТК РФ предусматривает полный запрет на увольнение по сокращению в отношении следующих категорий граждан:
- беременные женщины;
- сотрудницы с ребенком до трех лет;
- матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
- единственные кормильцы в семье с ребенком до трех лет, либо в многодетной семье.
Хотя уволить указанных специалистов нельзя, закон допускает возможность их перевода на иные должности, в том числе на нижестоящую или менее оплачиваемую должность.
Должно учитываться и преимущественно право на сохранение рабочего места. Прежде всего, приоритет должен быть отдан специалистам, имеющим более высокую производительность труда и квалификацию. Эти показатели носят оценочный характер и устанавливаются после проверки следующих обстоятельств:
- личных и деловых качеств каждого сотрудника;
- опыта работы и уровня профессиональной подготовки;
- надлежащего исполнения должностных обязанностей и соблюдения трудовой дисциплины.
Если эти показатели будут тождественны для двух и более сотрудников, работодатель должен отдать приоритет семейным гражданам (имеющим двух и более иждивенцев в семье), единственным кормильцам в семье, инвалидам ВОВ и иных боевых действий, а также лицам, получившим профессиональное заболевание или травму на производстве.
Оценкой всех этих показателей займется комиссия по сокращению штата, которую назначит руководитель.
Как правильно оформить протокол?
В результате рассмотрения документов, проведения оценки комиссией оформляется протокол. К составлению такого документа не предъявляются жесткие требования. Рекомендуется придерживаться стандартной структуры и правил.
Протокол должен содержать следующую информацию:
- наименование и номер документа;
- дату и место проведения заседания;
- состав комиссии (приводятся ФИО всех лиц, которые присутствовали на заседании);
- повестка дня (фиксируются вопросы, подлежащие рассмотрению);
- список сотрудников, в отношении которых была проведена проверка документов и сведений;
- таблица показателей, по которым члены комиссии осуществляли оценку;
- результаты по каждому обсуждаемому вопросу;
- краткая информация по выступлению членов комиссии по сокращению;
- результаты голосования;
- принятые решения;
- подписи всех участников.
На основании подписанного протокола оформляются уведомления для сотрудников о предстоящем увольнении, создается приказ о переводе на другие должности и о прекращении трудовых отношений. В случае возникновения споров, этот документ может представляться в суд в качестве доказательной базы.
Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам
Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:
- Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
- Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
- Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
- Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.
Сокращение работника по ТК РФ регламентировано статьей 81 ч.2, в соответствии с которой сотрудника можно уволить по инициативе руководства при проведении оптимизации штата.
Согласно с принятыми нормами высвобождение трудящегося допускается только в случае, если на предприятии нет вакантной должности, либо работник отказывается от перевода на нижестоящую вакансию с более низкими требованиями к квалификации или с меньшим уровнем заработной платы.
В случае если на предприятии имеется несколько филиалов, расположенных в разных населенных пунктах, перевод работника в другую местность допускается только при наличии его согласия, и на основании условий, прописанных в локальных актах предприятия, в коллективном договоре либо в Положении.
Зачем нужна комиссия по сокращению штата?
Чаще всего при сокращении работодателю приходится выбирать между несколькими кандидатами на увольнение в пределах одной должности. Свой выбор он обязан делать не произвольно, а в соответствии с правилами, установленными ст. 179 ТК РФ:
- В первую очередь сравниваются квалификация и производительность труда кандидатов на сокращение.
- Если перечисленные параметры признаны равными, устанавливается наличие обстоятельств, определенных законом и коллективным соглашением как дающие приоритет в оставлении на работе при сокращении.
Как именно работодатель должен сделать выбор конкретных работников под сокращение (коллегиально, единолично) и зафиксировать его, законом не определено. Однако предпочтение надлежит отдать комиссионному выбору и письменной фиксации итогов ввиду следующего:
- Обычно оценке подлежит немало документов — дипломы и аттестаты об образовании, отчеты о работе, справки о составе семьи и т. д. Возложение обязанности по предоставлению тех или иных документов на конкретных членов комиссии, а также сведение данных в одном документе упростит задачу выбора.
- Понятие производительности труда законом не определено, а значит, является оценочным. Понятие квалификации хотя и определено, но не позволяет установить точных критериев. Комиссионная оценка этих параметров вызовет большее доверие у суда в случае спора.
Рассмотрение решения комиссии на заседании профкома о сокращении
Если на предприятии создан профсоюз, а среди попавших под сокращение сотрудников имеются его члены, то решения комиссии для увольнения таковых недостаточно. Ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя учитывать мнение выборного органа профсоюза (обычно им выступает профсоюзный комитет) при расторжении трудовых контрактов с членами профсоюза в связи с сокращением.
Процедура учета мнения профсоюза регламентирована ст. 373 ТК РФ. Работодатель обязан предоставить туда:
- Проект приказа об увольнении.
- Документы, на основании которых принято соответствующее решение (приказ о начале мероприятий по сокращению и протокол заседания комиссии по сокращению).
Профсоюз обязан дать свое заключение в течение 7 рабочих дней. Если в этот срок заключение не предоставлено, работодатель принимает решение без учета мнения профсоюза. В случае несогласия профсоюза с увольнением проводятся мероприятия, предусмотренные ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
ВАЖНО! Увольнение работника с согласия профсоюза возможно лишь в течение 1 месяца с момента получения соответствующего мнения профкома (ч. 5 ст. 73 ТК РФ). При пропуске этого срока запрос следует сделать повторно. Вместе с тем уволить работника до истечения срока предупреждения об увольнении нельзя. Необходимо запросить мнение профсоюза с расчетом на то, что ответ будет дан не ранее чем за месяц до истечения этого срока.
Оптимальный вариант при определении преимуществ оставления на работе при сокращении — это создание специальной комиссии. Итоги ее работы оформляются протоколом. При возникновении споров с уволенными сотрудниками такой протокол, оформленный по приведенным рекомендациям, поможет работодателю отстоять свою позицию.
Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?
Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде. Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред. Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий. Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными. Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.
Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.
Как и зачем доказывать факт сокращения
Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.
Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.
Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.